التخطيط الاستراتيجي وإدارة المواهب

التخطيط الاستراتيجي يساعد في وضع أهداف وخطط لتحقيق رؤية المؤسسة. أما إدارة المواهب فتتضمن جذب وتطوير المهارات والكفاءات لضمان تحقيق أهداف الشركات أوالمؤسسات أوالمنظمات  بفعالية.

فإدارة المواهب (Talent Management) هي مفهوم يشير إلى الجهود والممارسات التي تقوم بها المؤسسات لجذب واختيار وتطوير واحتفاظ بالكفاءات والمواهب في داخل المؤسسة. هذا الأمر يهدف إلى ضمان وجود تناغم بين احتياجات المؤسسة ومهارات وتطلعات الموظفين.

فهذه الأخيرة تشمل العديد من النواحي والأنشطة، مثل:

1. استقطاب المواهب: توظيف أفضل الكفاءات المتاحة على السوق للعمل في المؤسسة. هذا يتطلب تحديد معايير التوظيف واستخدام وسائل متنوعة لجذب المرشحين.
2. تطوير المهارات والقدرات: تقديم برامج تدريبية وتطويرية تساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم وتعزيز قدراتهم المهنية.
3. إعداد خطط النمو والترقية: وضع خطط ومسارات محددة لتطوير وترقية الموظفين داخل المؤسسة بناءً على أدائهم وإمكانياتهم.
4. تقييم الأداء: تقييم أداء الموظفين بانتظام لتحديد قواعد واضحة للترقية والمكافأة.
5. احتفاظ بالمواهب: توفير بيئة عمل تحفز الموظفين على البقاء والاستمرارية في المؤسسة، وهذا يشمل توفير فرص للتطوير وتقديم تحديات جديدة.
6. تخطيط الخلافات والخلافة: التخطيط لاستمرارية العمل بشكل سلس في حالة انتقال الموظفين من منصب إلى آخر أو انسحابهم من المؤسسة.
   باختصار، إدارة المواهب تسعى إلى تطوير واستثمار المهارات والكفاءات داخل المؤسسة لتحقيق أهدافها بفعالية وضمان استمرارية نجاحها في المستقبل.
   إن العلاقة بين التخطيط الاستراتيجي وإدارة المواهب وثيقة جدا، حيث يعتبر التخطيط الاستراتيجي إطاراً يحدد اتجاهات وأهداف المؤسسة على المدى الطويل، وبناءً عليه تحتاج المؤسسة إلى توظيف وتطوير المواهب والكفاءات التي تلبي احتياجات هذا الإطار. فإدارة المواهب تسهم في توجيه التخطيط الاستراتيجي من خلال توفير الكفاءات والمهارات اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة وتنفيذ استراتيجياتها بنجاح.
   ولكن هناك عدة عوامل قد تؤثر على قدرة المؤسسات الحكومية والخاصة والخيرية في منطقة العالم العربي على استقطاب المواهب بنجاح، وتشمل هذه العوامل :
7. التنافسية الضعيفة: في بعض الحالات، قد تعاني المؤسسات من نقص في التنافسية مقارنةً بالمؤسسات الأخرى على الصعيدين المحلي والدولي. هذا يمكن أن يكون نتيجة لضعف البيئة التجارية أو قيود تشريعية.
8. نقص الفرص الوظيفية المثيرة: إذا لم تقدم المؤسسات فرص عمل تحفز وتحمس المواهب، قد يكون من الصعب جذبهم. المواهب يبحثون عادة عن تحديات وفرص تطوير مثيرة.
9. نقص البيئة المبتكرة: المواهب يتطلعون إلى العمل في بيئات مبتكرة تشجع على الإبداع وتقديم الأفكار الجديدة. إذا كانت المؤسسات تفتقر إلى هذه الثقافة، قد يكون من الصعب جذب المواهب.
10. قضايا البيروقراطية والفساد: في بعض المناطق، يمكن أن تكون قضايا البيروقراطية والفساد عائقًا أمام جذب المواهب، حيث تؤثر على جودة بيئة العمل والفرص المتاحة.
11. نقص البنية التحتية والمرافق: توفير بنية تحتية جيدة ومرافق ملائمة يلعب دورًا مهمًا في جذب المواهب. إذا كان هناك نقص في هذه الجوانب، قد يكون من الصعب جذب الكفاءات.
    بالطبع، هنا بعض العوامل الإضافية التي يمكن أن تؤثر على قدرة المؤسسات الحكومية والخاصة في منطقة العالم العربي على استقطاب المواهب:
12. قضايا الأمان: في مناطق تشهد توترًا أمنيًا، قد يكون الأمان والاستقرار هما عاملان رئيسيان يؤثران على قدرة المؤسسات على جذب المواهب من الخارج.
13. التنوع والشمول: تقديم بيئة متنوعة وشاملة تشمل جميع الأعراق والجنسيات والثقافات يمكن أن يزيد من جاذبية المؤسسة للمواهب العالمية.
14. التوازن بين الحياة الشخصية والعمل: توفير توازن جيد بين متطلبات العمل والحياة الشخصية يمكن أن يكون محفزًا قويًا للمواهب للانضمام إلى المؤسسة.
15. التكنولوجيا والرقمنة: المؤسسات التي تستخدم التكنولوجيا بشكل مبتكر وتتبنى الرقمنة قد تكون أكثر جاذبية للمواهب الشابة والمهتمة بمجالات التقنية.
16. التطور الاقتصادي والبيئة الاقتصادية: الاستقرار الاقتصادي وتوفير فرص للنمو المهني يمكن أن يجعل المؤسسات أكثر جاذبية للمواهب.
    وبالتالي إدارة المواهب تعتبر استثمارًا استراتيجيًا يساعد المؤسسات على بناء قاعدة قوية من المواهب والقادة القادرين على تحقيق التميز والنجاح في المستقبل، بالمقابل هذا يتطلب تحقيق التوازن بين السياسة التعليمية وإدارة المواهب.
    إن تحقيق التوازن بين السياسة التعليمية وإدارة المواهب يمثل تحديًا مهمًا يستدعي مرونة وتكامل في النهج. ولتحقيق هذا التوازن يجب :
17. توجيه التعليم نحو احتياجات السوق: ضمن السياسة التعليمية، يجب توجيه المناهج والبرامج التعليمية نحو تلبية احتياجات سوق العمل. يمكن أن تدمج المواد العملية والمهارات العملية في المناهج لتمهيد الطريق للمواهب لتلبية متطلبات الوظائف المستقبلية.
18. تحديد ودعم المواهب: تحديد المواهب المبكرة في المجالات المختلفة وتوفير بيئة تعليمية تشجع على تطوير تلك المواهب. يمكن أن تشمل هذه البيئة الفصول المتميزة أو البرامج الخاصة بالموهوبين.
19. برامج متخصصة للمواهب: إنشاء برامج خاصة تركز على تطوير وتنمية المواهب في مجالات محددة، سواءً داخل المدرسة أو خارجها. هذه البرامج يمكن أن تشمل ورش عمل، مسابقات، تدريبات تقوية، وأنشطة إثرائية.
20. تعزيز التعلم المستمر: تشجيع المواهب على مواصلة التعلم وتطوير أنفسهم بعد الانتهاء من مرحلة التعليم الرسمي. يمكن أن تقدم السياسات دعمًا للتعلم المستمر من خلال دورات تدريبية وورش عمل وتسهيل الوصول إلى المواد التعليمية.
21. تشجيع التنوع والشمول: تضمن السياسات التعليمية وإدارة المواهب أنه يتم توجيه الجهود لتشجيع التنوع والشمول، وتقديم الفرص المتساوية للمواهب من مختلف الخلفيات.
22. التعاون بين المدارس والصناعة: تعزيز التعاون بين المدارس والصناعة يمكن أن يساعد في توجيه تدريب المواهب بما يتناسب مع متطلبات سوق العمل الفعلية.
23. مراقبة وتقييم النتائج: تقوم بإجراء تقييم دوري لكيفية تنفيذ السياسات التعليمية وإدارة المواهب ومدى تحقيقها للأهداف المرجوة.
    بالنهاية، التوازن بين السياسة التعليمية وإدارة المواهب يتطلب تعاون وتنسيق بين مختلف الجهات المعنية، بما في ذلك وزارات التعليم، والمؤسسات التعليمية، وأصحاب العمل، والجهات ذات العلاقة.